Laura es una trabajadora social que elabora planes de Igualdad en una consultoría

Buenos días Laura, hemos de confesar que estamos muy contentas de tenerte, ya que trabajas en un ámbito de la acción social muy desconocido para nosotras y a la vez muy necesario. Cuéntanos ¿en qué consiste tu trabajo?

Muchas gracias. Voy a intentar ser lo más clara posible, ya que vamos a hablar mucho de números y porcentajes. Mi trabajo consiste en realizar planes de igualdad, por lo tanto, las empresas se ponen en contacto con la consultoría. Durante años la obligación de las empresas era realizarlo en caso de que tuvieran más de 250 personas, por lo que se dejaban gran parte de pequeñas y medias empresas fuera. Además, a pesar de ser una ley de 2007, (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) muchas empresas en 2018 no habían ni iniciado los procesos de negociación de los planes. Por eso, salió el RD 6/2019, la idea es que en 2021 todas las empresas de más de 50 trabajadores/as tengan plan de igualdad, este número se ha ido reduciendo, para cada vez llegar a empresas más pequeñas, haciendo hincapié en la importancia de una igualdad en el ámbito laboral, y aumentando las sanciones hasta 6000 euros diarios. Lo ideal es que todas las empresas tuvieran un plan de igualdad, esperemos que no quede mucho.

Bien, hasta aquí todo claro, y por ejemplo ¿cuáles son los primeros pasos para crear un plan de igualdad?

Para elaborar este plan primero tenemos que crear una comisión de igualdad, que sea paritaria entre la parte social y empresarial. Tras esto, hacemos un diagnóstico cuantitativo y cualitativo.

Cuantitativo: a través de unos datos se revisan años de antigüedad, manera de promoción de hombres y mujeres, distribución de la plantilla… Por ejemplo: si promocionan 50/50, piensas que es una buena proporción, pero si la plantilla está compuesta por un 70% de mujeres, pues en realidad no lo es. Siempre que se trabaja con cifras hay que ponerlas en su contexto, porque si no se desvirtúan.

Cualitativo: hacer entrevistas a determinadas personas, revisar información de los documentos, la publicidad…  con todo esto se hace un estudio que se envía a la empresa, lo tienen que revisar con la Comisión de Igualdad, cuando pasa a la siguiente fase se elaboran unas medias en las  distintas áreas que están recogidas en el RD (salud, clasificación profesional, formación, conciliación, retribución, etc) se les dan unas medidas y la empresa te comunica en cuáles están interesados, las debaten con la comisión y se hace el plan que consta de: objetivo, medidas, indicadores para esas medidas, plazo y personas responsables de llevar a cabo el plan. En otras palabras, se calendarizan.

Los planes por lo general tienen una vigencia de tres o cuatro años. Después hay que revisar el grado de implantación, qué indicadores se han cumplido, y realizar un diagnostico de nuevo para ver si las desigualdades detectadas se han eliminado o reducido. Según la información obtenida se hace un nuevo plan, que puede coincidir en algunos aspectos con el anterior (si hay que reforzar alguna medida que por falta de tiempo no se completó, no se inició por presupuesto, porque se ha detectado otras maneras de hacer la medida más practica) o puede tener nuevas aportaciones, entendiendo que la empresa está en otra situación tras años trabajando sobre la igualdad.

Vale, digamos que lo importante, sobre todo para el personal son las medidas que admite la empresa ¿no?

En principio sí. El resultado son medidas a las que se puede acoger la plantilla. Éstas suelen ser mejoras laborales, algunas medidas se intenta que sean las que vienen recogidas en la Ley (con lo cual no es ninguna novedad, pero hace que la empresa cumpla con el plan de igualdad). Las medidas más típicas que las empresas suelen aceptar bien son las formaciones de igualdad, ya sea en el pack de bienvenida, al dpto de RRHH, a la comisión. Son medidas que se cumplen muy rápido porque con una formación, o con añadir una hoja en un documento que ya se utilice, ya podría valer.

Para mí las medidas mejores, a veces no cuestan ni dinero a la empresa. Toda la retribución flexible supone un ahorro directo a la plantilla, y la empresa solo tiene que gestionar. Colaboraciones con guarderías, o residencias de la tercera edad, supone tiempo para una persona desde la empresa en establecer los contactos, pero después de establecer esos descuentos, supone un apoyo importante a las familias. Son medidas prácticas, que ayudan directamente a la conciliación, aunque no sirva para que las familias pasen más tiempo juntas por el modelo social que existe, sí que supone un alivio mental y económico en el cuidado de los seres queridos.

Una de las áreas que no es obligatoria pero no ponen pega en las empresas es el tema de violencia de género: protocolos, colaboraciones, un día más de mudanza, plaza de aparcamiento para esa persona para evitar que de camino al coche haya ningún incidente…

Desde tu experiencia ¿cómo ves la igualdad en las empresas, se nota la diferencia salarial o la diferencia en puestos directivos?

El tema de retribución es donde hay más problema. En principio siempre se intenta eliminar, en los diagnósticos cuantitativos, el salario a los altos directivos para evitar brechas y no modificar muchísimo la media de la empresa. Mira te lo explico con cifras: si la media salarial de la empresa sin la dirección es 30 mil/40 mil, es lo normal (entre los sueldos de los empleados no hay grandes diferencias, y por general suele ser por convenio). Pero cuando metes a los directivos, que a lo mejor cobran más de 100 mil euros anuales, pues las cifras se disparan y sí hay diferencia.

Otro dato importante son los pluses y los complementos, que en ocasiones inflan el salario, y la categoría. Yo puedo estar cobrando por convenio lo que marca la categoría de mi contrato, pero mis funciones son superiores, y justo otro compañero trabajando a mi lado está en la categoría que me corresponde, cobrando más, desempeñando las mismas funciones que yo. Realmente eso no se puede ver a simple vista, ya que, si miras por contrato, la persona cobra lo que debe, pero es falso.

El problema del cálculo de retribuciones es que son tantas variables (número de horas semanales, tipo de contrato, bajas, huelgas, cambios de contrato) que realmente no se puede hacer un cálculo real, porque hay muchas casuísticas, y en esas situaciones, se escapan desigualdades que como siempre, afectan más a las mujeres.

¿A las empresas les cuesta aceptar o diseñar los planes de igualdad? ¿intentan librarse de alguna medida?

Realmente hay muy pocas empresas proactivas en el tema de igualdad. Es algo que como no interesa, acaba siendo burocracia y se intenta en ocasiones que sea papel mojado. Muchas empresas quieren meter medidas que ya contempla la ley y que no sirve para nada. Eso quiere decir, o que antes no lo hacían, por lo que sus prácticas no eran legales, y actualizarse les supone una revolución; o que no están interesados en asumir muchos cambios, pero quieren aparentar por un tema de imagen y de responsabilidad social corporativa. Como he dicho en 2018 muchas empresas con 250 trabajadoras/es no tenían planes, y habían tenido 11 años para realizarlos. Además existe un distintivo para las empresas que les ayuda a obtener subvenciones y postularse a candidaturas públicas. Es el distintivo de igualdad en las empresas (DIE), al principio se daba “como churros” pero ahora es más riguroso, piden una información muy completa y si el plan de igualdad se tiene desde hace tiempo se pide un seguimiento y una evaluación, actualmente hay 148 empresas con ese distintivo

¿Qué crees que se podría cambiar o mejorar en tu trabajo en general en las profesiones de lo social? ¿Hay algo que quieras reivindicar?

Creo que desde lo social también hay mucho que trabajar, ya que no por pertenecer a este sector somos más igualitarios. Tienes que observar los porcentajes de mujeres egresadas en la rama de lo social, donde por ejemplo, en trabajo social es de un 84%, y qué sexo ocupa los altos puestos de las entidades sociales.

Si que creo que cada persona tiene cierta responsabilidad social, y si una empresa incumple en la igualdad es responsabilidad de la plantilla denunciar (a través del Instituto de la Mujer). La igualdad es algo muy serio que se burocratiza para intentar conseguir un cambio, pero tiene que partir de las personas, y se tiene que hacer bien porque puede ser un arma de doble filo. El teletrabajo es una de las medidas más aclamadas por la plantilla para la conciliación, y en esta pandemia se ha demostrado que para las mujeres supone una sobrecarga por tener que lidiar con el trabajo en virtual, la crianza presencial, el cuidado de los menores de edad y la educación, también en virtual, de los mismos.

Laura trabajadora social

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *